5 datos INUSUALES y poco comunes sobre las prácticas de gestión de Google

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Una de las cosas que realmente admiro del enfoque de gestión de Google es que, al igual que el resto de Google, sus líderes de recursos humanos buscan datos del mundo real para diseñar las prácticas de la compañía y guiar sus decisiones.

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Y es que Google ha sido clasificado como el mejor lugar para trabajar por octava vez en 11 años.

Laszlo Bock, el brillante jefe de recursos humanos de Google, ha compartido extensamente en su libro La nueva fórmula del trabajo: Revelaciones de Google que cambiarán su forma de vivir y liderar y en varios medios de comunicación la forma en al que funciona el liderazgo de Google y las prácticas dentro de la compañía en el trato con la gente. Aquí están mis prácticas favoritas:

1. Estar presente, pero no en todo lugar

¿Alguna vez trabajaste para un equipo directivo en el que “la mano derecha no sabe lo que está haciendo la mano izquierda?” Tal vez muestran favoritismo, cambian la dirección estratégica cada pocos días o no tienen una visión clara.

Bueno, Google encontró que cuando los líderes son consistentes y justos en la toma de decisiones, y hay un elemento de previsibilidad, la gente experimenta más libertad, lo que conduce a una gran experiencia con los empleados.

La razón, dice Bock, es que los empleados saben que dentro de ciertos parámetros, pueden hacer lo que quieran. Si un gerente está en todo el mapa, los empleados no pueden obtener una lectura de lo que pueden y no pueden hacer. Esto termina en una experiencia muy restrictiva y frustrante para la mayoría.

2. Tener una misión moral, no de negocios

La misión de Google es la primera piedra angular de su cultura: “Organizar la información del mundo y hacerla universalmente accesible y útil”. Lo que es distintivo al respecto, en comparación con otras declaraciones de misión, es que no hay mención de ganancias, mercado, accionistas o usuarios.

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Según Bock, “este tipo de misión da sentido a los individuos” porque es una meta moral más que de negocios”.

Bock hace referencia a la historia, añadiendo: “Los movimientos más poderosos de la historia han tenido motivaciones morales, ya fueran misiones de independencia o de igualdad de derechos”.

Esto es atractivo para el talento en busca de trabajo ya que es inspirador. Y nada es más poderoso que saber que tu trabajo está haciendo una diferencia positiva en el mundo. La “misión moral” de Google proporciona esa plataforma para el trabajo que importa.

3. Compartir todo

En Google, la transparencia es la segunda piedra angular de la cultura. Como ejemplo, un ingeniero de software recién contratado obtiene acceso a casi todo el código de Google en el primer día. Los empleados tienen acceso a mapas de productos, planes de lanzamiento, informes de estado semanales y objetivos trimestrales de empleados y equipos, y todo el mundo puede ver en lo que todos los demás están trabajando. Los empleados comparten todo porque confían unos en otros para mantener la información confidencial.

El beneficio final de tanta apertura es profundamente aterrador para las jerarquías tradicionales de comando y control que oscurecen la información entre los equipos. Es decir: todos en Google saben lo que está pasando. Este intercambio de información fomenta un espíritu de equipo saludable, lo que reduce las agendas competitivas, apuñalamientos y politiquería. Bock dice que esta práctica “permite a todos entender las diferencias en las metas entre los diferentes grupos, evitando la rivalidad interna”.

4. Dar a los empleados una verdadera voz

En Google, “voz” es la tercera piedra angular de su cultura. Significa tener la creencia de que las personas que contrató son intrínsecamente buenas y dignas de confianza, por lo que permiten su opinión sobre las decisiones. Aterrorizante para la mayoría de las empresas, sí, pero en Google, muchas de sus prácticas y productos surgieron realmente de sus empleados.

En 2009, los “Googlers” (como sus empleados son afectuosamente conocidos) se quejaron de cómo se estaba haciendo más difícil conseguir trabajo debido al crecimiento explosivo de la compañía. Y el equipo ejecutivo de Google reconoció que tenían razón. Como lo dice Bock, el director financiero de Google decidió poner el poder en las manos de Gogglers mediante el lanzamiento de “Bureaucracy Busters”, un programa en el que los Googlers identificaban sus mayores frustraciones y ayudaban a solucionarlas. Esto impulsó drásticamente la moral.

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5. Al contratar, los GPA altos y los resultados de las pruebas no importan

Basándose fuertemente en los datos, Bock le dijo al New York Times hace unos años que los GPA y los resultados de las pruebas no valen nada como criterio para contratar.

Como dice Bock al Times, “después de dos o tres años, tu habilidad para desempeñarte en Google no tiene nada que ver con tu desempeño cuando estabas en la escuela, porque las habilidades que se requieren en la universidad son muy diferentes. Aprendes y creces, piensas en las cosas de manera diferente.”

Por lo tanto, no es raro encontrar que el 14 por ciento de algunos equipos de Google son personas que nunca han asistido a la universidad.

Vía | Inc

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