¿Por qué la cultura organizacional es importante para ti? Si no tienes una respuesta inmediata, probablemente significa que este tema no recibe mucha atención de tu equipo ejecutivo. Incluso puedes pensar en la cultura como uno de esos aspectos «suaves» del negocio que no genera resultados.
La verdad es que tu empresa ya tiene una cultura, ya sea creada intencionalmente o no. Para que estos hábitos sean una prioridad, debes tener una inversión personal en ellos y comprender que efectivamente tienen un efecto. Una cultura positiva puede aumentar los resultados, mientras que si es negativa puede deprimirlos.
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¿Por qué la cultura?
La cultura se ha convertido en una palabra de moda en los últimos años debido a un mayor énfasis en la marca y la imagen. Las culturas amantes de la diversión o de mentalidad social llaman mucho la atención; todos hemos visto empresas populares con cosas como espacios de oficinas creativas, bares de café gourmet, enfoque ambiental y donaciones de uno a uno.
Muchas empresas utilizan estos beneficios y agendas sociales para atraer a los empleados jóvenes a trabajos arduos. Hacer análisis de datos todo el día puede no ser el trabajo más sexy, pero obtener gratis un café con leche de soya ayuda a suavizarlo. La cultura ha surgido como una forma de tentar y retener tanto a los empleados como a los clientes.
El error más grande que cometen los líderes cuando intentan cambiar la cultura de su empresa es tratar de forzar algo que es incongruente con la realidad. La cultura debe tener una base sólida y significativa y contar con el respaldo del liderazgo. Poner una mesa de ping-pong en la oficina no va a cambiar por sí solo la cultura si ésta ya se encuentra bien establecida en sentido contrario.
Una vez trabajé con una CEO que era una persona micro administradora extremadamente crítica. Puedes imaginar el tipo de cultura que esto creó. Si ella hubiera decidido repentinamente que su empresa iba a ser un lugar fresco y relajado para trabajar, habría sido muy difícil de ejecutar. La atmósfera era tan severa que, en lugar de abrazar una cultura nueva, los empleados simplemente esperarían que cayera el otro zapato.
Generar una cultura de empresa que tenga poder de permanencia comienza con tener claridad sobre los valores. Si sabes lo que representa tu negocio, puedes traducir esos valores en una cultura. La clave es reforzar estas cualidades internamente para que todos en el equipo entiendan el qué y el por qué, así como también el cómo ejecutar el trabajo que respalda esos ideales.
Aquí hay seis pasos para construir y mantener una cultura que se adhiera a tu equipo:
1. Comprende tus valores fundamentales
Identifica los tres a cinco principios que son los más importantes para tu negocio. A continuación, establece cómo estos valores centrales pueden convertirse en objetivos de la misión y las formas en que pueden influir en la manera como trabajas. Cuando implementes valores en el nivel práctico, puedes comenzar a decir: «Así es como lo hacemos». “Esta es la manera XYZ».
2. Haz una auditoría de cultura
Para llegar a donde quieres ir, debes comprender desde dónde estás empezando. Primero haz una evaluación interna para ver cómo se implementan y se demuestran (o no) tus valores centrales en todos los departamentos. Luego examina desde un punto de vista externo para ver cómo perciben los clientes y posibles empleados a tu organización.
3. Busca las lagunas
Paso seguido, identifica qué se necesitará para cerrarlos. Puede ser que los valores centrales expresados por la dirección ejecutiva estén tan lejos de donde se encuentra la empresa que debas volver al punto de partida. O tal vez solo necesites hacer pequeños ajustes. Por ejemplo, si el departamento de contabilidad permite que las llamadas vayan al correo de voz y no modelan su valor de «servicio al cliente», puedes instituir fácilmente un cambio donde alguien responda directamente esas llamadas.
4. Evalúa el liderazgo
Si tienes una cultura que es tóxica, el equipo ejecutivo debe hacer un autoexamen serio, ya sea una evaluación 360 o traer a un facilitador externo. Muchas veces, los líderes pueden ser ciegos a sus propias deficiencias, especialmente si han construido una empresa exitosa y si la mayoría de los empleados son tolerantes. Una cultura que se pega comienza desde la cima, no solo cuando se trata de comprar, sino también de implementar.
5. Comienza primero desde lo más pequeño
Empieza implementando pequeños cambios que coincidan con los valores establecidos y llena los vacíos identificados. Intentar hacer todo de una vez solo conducirá al fracaso y la frustración. Haz el cambio en trozos digeribles, desplegándolo durante varios meses.
6. Mantén los cambios bajo control
Para que se produzca un cambio cultural, debes ser coherente. Haz esfuerzos mensuales, semanales o incluso diarios para apoyar la nueva cultura y para verificar cómo avanza. Proporciona a tu equipo herramientas para reforzar los valores por su cuenta. Uno de mis clientes, por ejemplo, ideó un acrónimo que es descriptivo de sus valores centrales. Se usa internamente y ayuda al equipo a recordar sus fundamentos culturales en cualquier situación.
Cambiar una cultura es realmente un proceso dinámico porque lo que representa para ti y tus empleados puede cambiar con el tiempo. Podrías emprender este tipo de iniciativas cuando desees fortalecer tu marca o mejorar tu capacidad para atraer a los mejores talentos. Cualquiera que sea el motivo, crea un plan para la implementación y ejecútalo metódicamente para tener éxito.
Vía | Success
